違法資遣或解雇怎麼辦？不當解僱權益、求償與勞資爭議完整解析
違法資遣或解雇怎麼辦？不當解僱權益、求償與勞資爭議完整解析
一、合法開除條件
一、合法開除條件
（一）在符合勞基法第11條規定的5種資遣事由時，雇主才能合法對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（二）勞基法第12條規定的「懲戒解僱」，即當勞工構成下列6種事由任一時，雇主得不經預告終止契約，也不需要給付資遣費：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（二）勞基法第12條規定的「懲戒解僱」，即當勞工構成下列6種事由任一時，雇主得不經預告終止契約，也不需要給付資遣費：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
一般來說，雇主依合約或勞動契約終止你的勞動關係時，如果沒有合法理由、或不符合以上合法的資遣、解雇條件，即沒有依法律程序進行，就可能構成違法資遣（不當解雇）。
（三）法律上常見的違法資遣
包括：
1.濫用不能勝任事由，僅憑主管主觀認定員工能力不足，無績效考核佐證。
1.濫用不能勝任事由，僅憑主管主觀認定員工能力不足，無績效考核佐證。
2.雇主沒有善盡輔導義務、未嘗試尋找其他適當工作安置，直接解僱。
3.公司仍持續徵人，卻稱有減少勞工之必要。
4.只因為一時或個別部門的營運不佳，即以公司虧損或業務緊縮為由資遣。
二、被資遣應注意事項
二、被資遣應注意事項
如果雇主在符合勞基法第11條規定5種資遣事由的情況下，將員工合法資遣了，雇主應依就業服務法應向當地主管機關及公立就業服務機構進行資遣通報，那勞工在接到要被資遣的通知後，可以注意些什麼呢？
（一）預告期間：
為了讓勞工能夠及時因應並安排日後經濟來源的機會，雇主有提早告知勞工被資遣的義務，依勞基法第16條第1項的預告期間如下：
■繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
■繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
■繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主如果未依規定期間預告而終止契約者，仍應給付預告期間的工資。
■繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
■繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
■繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主如果未依規定期間預告而終止契約者，仍應給付預告期間的工資。
（二）謀職假：
勞工在接到要被資遣的預告後，總不能只是單純被告知，卻沒有任何其他因應的措施，此時依勞基法第16條第2項規定，勞工可以在被預告資遣後的工作時間請假外出謀職，但請假時數，每星期不得超過二日之工作時間。
雇主在勞工這段請假的時間，仍應發給工資。
（三）資遣費：
雇主在預告勞工要資遣後，需依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費：
■在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
■依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
雇主應在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
（四）非自願離職證明書及服務證明書：
非自願離職證明書是提供勞工在失業後，可以據此向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓綀者，公立就業服務機構完成失業認定後，轉請勞工保險局核發失業給付。
而服務證明書是記載勞工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等項目，以證明勞工的經驗、年資。
（五）補助：
勞動部有三大失業補助措施，包括失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼，用來幫助失業的勞工在尋找新工作的期間，還可以領取失業救濟金作為最基本的生活費，如果想要透過職業訓練來增進個人技能，也會提供補助，讓失業的勞工在找工作時也不用擔心會完全沒有任何經濟來源度過這段期間。
雇主在勞工這段請假的時間，仍應發給工資。
（三）資遣費：
雇主在預告勞工要資遣後，需依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費：
■在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
■依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
雇主應在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
（四）非自願離職證明書及服務證明書：
非自願離職證明書是提供勞工在失業後，可以據此向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓綀者，公立就業服務機構完成失業認定後，轉請勞工保險局核發失業給付。
而服務證明書是記載勞工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等項目，以證明勞工的經驗、年資。
（五）補助：
勞動部有三大失業補助措施，包括失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼，用來幫助失業的勞工在尋找新工作的期間，還可以領取失業救濟金作為最基本的生活費，如果想要透過職業訓練來增進個人技能，也會提供補助，讓失業的勞工在找工作時也不用擔心會完全沒有任何經濟來源度過這段期間。
三、如果雇主違法資遣（解雇），我可以怎麼做
三、如果雇主違法資遣（解雇），我可以怎麼做
當雇主（老闆）在沒有與勞工合意終止勞動契約，也沒有符合上面資遣或解雇的事由時，勞工可以：
（一）可請求事項
1.確認僱傭關係存在（復職）：若想重返工作，可向法院提起訴訟，並依民法第487條規定，請求非法解僱期間的薪資，因為勞工已經表示要繼續提供勞務，但卻被雇主拒絕，那麼在訴訟的這段時間都算是雇主「受領勞務遲延」，仍應給付這段時間的薪資。
2.終止契約請求資遣費：如果不想回去上班，可依勞基法第14條第1項第6款規定，主張雇主違反勞動契約，主動終止契約並要求支付資遣費。
3.預告工資與特休工資。
4.非自願離職證明：強制雇主開立，用來申請失業給付（約投保薪資之60%）。
5.損害賠償：若涉及性別歧視或其他違法行為，可能還可以請求精神賠償。
(二)被違法資遣的實務救濟流程
1.不能與公司簽署「自願離職書」，否則容易視為合意終止，無法請求資遣費或失業給付。
2.用存證信函或訊息明確表達不接受違法資遣的意願。
3.蒐集薪資單、出勤紀錄、勞動契約、資遣解僱通知、通訊軟體訊息紀錄等證據。
4.向當地的地方政府勞工局（處）申請勞資爭議調解請求恢復工作或給付資遣費。
5.調解不成可向法院提起「確認僱傭關係存在」訴訟，或「給付資遣費」訴訟，並可依勞資爭議法律及生活費用扶助辦法申請勞動事件處理及刑事告訴代理之扶助、勞動事件必要費用之扶助、勞動事件處理期間必要生活費用之扶助。
四、違法資遣勞資糾紛律師推薦
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王文宏律師
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